Sozialauswahl vor und Sozialplan nach Kündigung

Neu am Arbeitsplatz, jung, unverheiratet und kinderlos – lauten so die Kriterien für die Kündigungskandidaten Nummer eins?
Ganz so einfach ist es nicht, denn es muss immer einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund geben, damit eine Kündigung rechtsgültig ist. Je nach Größe des Unternehmens, ob Kündigungsschutz besteht und ob es einen Betriebsrat gibt, gelten andere Regelungen und Verordnungen, wie Arbeitgeber:innen bei einer Entlassung vorzugehen haben und ob sie zum Beispiel einen Sozialplan aushandeln müssen oder nicht. Selbst wenn alle Bedingungen für eine rechtsgültige Kündigung erfüllt sind, haben Arbeitnehmer:innen immer noch die Möglichkeit, dagegen zu klagen oder eine höhere Abfindung zu verlangen.

Was versteht man unter einem Sozialplan nach einer Kündigung?

Hinter einem Sozialplan steckt eine verbindliche Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber:in und Betriebsrat geschlossen wird und nach einer Kündigung greift. Sie besteht aus verschiedenen Regelungen, um entlassene Arbeitnehmer:innen in der Zeit nach der Kündigung zu unterstützen und die mit dem unfreiwilligen Weggang verbundenen Nachteile abzuschwächen. Ein Sozialplan ist für Angestellte daher eine gute Sache.

Was regelt der Sozialplan?

Ein Sozialplan nach Kündigung legt beispielsweise eine Abfindung, die Bezahlung von Bewerbungskosten oder Zuschüsse zu Umzugs- und Fahrtkosten fest, die aus dem beendeten Arbeitsverhältnis resultieren. Weiterhin enthält die Vereinbarung Regelungen zu Umschulungsmaßnahmen und Freistellungen. Die Inhalte sind nicht vorgegeben und wie Arbeitnehmer:innen nach der Kündigung unterstützt werden, können Arbeitgeber:innen und Betriebsrat individuell formulieren. Eine Abfindung ist jedoch in den meisten Fällen Bestandteil des Sozialplans, um lange Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und den Entlassungsprozess so schnell wie möglich über die Bühne zu bringen.

Wie wird die Abfindung im Sozialplan berechnet

Die Gesamtsumme, die dem Unternehmen für die Abfindungen zur Verfügung steht, wird nicht gleichmäßig auf alle gekündigten Arbeitnehmer:innen verteilt. Vielmehr berechnet sich die Höhe nach einem Punktesystem, das auf sozialen Aspekten beruht. Je mehr Punkte, desto höher der Abfindungsbetrag. Folgende Kriterien liegen der Berechnung dabei in der Regel zugrunde:

Betriebszugehörigkeit

Je länger ein:e Beschäftigte:r im Unternehmen tätig war, desto mehr Punkte gehen auf das Abfindungskonto. Auf diese Weise wird die Betriebstreue belohnt.

Familienstand

Verheirateten Mitarbeiter:innen winkt häufiger eine höhere Abfindung.

Schwerbehinderung

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen gestaltet sich die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz häufig schwieriger. Der Sozialplan sieht deshalb mehr Geld im Rahmen ihrer Abfindung vor.

Unterhaltsverpflichtungen

Angestellte, die Kinder haben, erhalten in der Regel eine höhere Abfindung, damit sie ihren Unterhaltspflichten auch in der Zeit nach der Kündigung nachkommen können.

Lebensjahre

Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verschlechtern sich mit steigendem Lebensalter. Ältere Beschäftigte werden daher bevorzugt behandelt. Es sei denn, sie treten sowieso zeitnah ihren Ruhestand an und ihre staatliche Rente lässt nicht mehr allzu lange auf sich warten.

Kann gegen Abfindung und Kündigung nach Sozialplan geklagt werden?

Ja und viele Arbeitnehmer:innen machen davon erfolgreich Gebrauch. Da die Gewichtung der einzelnen Kriterien und somit die Berechnung der Abfindung gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, lohnt es sich für Beschäftigte, die nach Sozialplan gekündigt wurden, die errechnete Summe von einem Anwalt überprüfen zu lassen und gegebenenfalls Klage einzureichen. Doch es besteht auch die Möglichkeit, gegen die gesamte betriebsbedingte Kündigung zu klagen.

Wird nach jeder betriebsbedingten Kündigung ein Sozialplan vereinbart?

Nicht jede betriebsbedingte Kündigung zieht das Recht auf einen Sozialplan mit sich. Die Pflicht besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen, die im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt sind. Dazu gehört etwa, wenn ein großes Unternehmen komplett oder Betriebsteile schließen möchte und in diesem Zuge vielen Mitarbeiter:innen kündigen muss. Werden die Voraussetzungen nicht erfüllt, ist das Aushandeln eines Sozialplans freiwillig.

Bedingungen für einen Sozialplan nach Kündigung

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist ein Sozialplan nach Kündigung für Arbeitgeber:innen verpflichtend:

• Es gibt einen Betriebsrat.
• Der bzw. die Arbeitgeber:in beschäftigt mindestens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer:innen.
• Das Unternehmen besteht seit mindestens 4 Jahren.
• Es steht die Umgestaltung oder Schließung des Betriebes an und Arbeitnehmer:innen müssen entlassen werden.

Welche Rolle spielt der Interessenausgleich?

Wie beim Sozialplan handelt es sich beim Interessenausgleich um eine Vereinbarung, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber:in geschlossen wird. Sie hält fest, ob, wann und wie eine Betriebsänderung erfolgt. Je nach Art, Umfang und Ausmaß kann eine Betriebsänderung ganz unterschiedlich aussehen. Aus diesem Grund gibt es auch keine pauschale Regelung für die Inhalte eines Interessenausgleichs. Seine grundsätzliche Aufgabe ist es aber, Antworten auf die folgenden Fragen zu geben und festzuhalten:

• Wann wird der Betrieb bzw. werden die Betriebsteile geschlossen?
• Wie viele Arbeitnehmer:innen sollen entlassen werden?
• Ab wann können frühestmöglich Kündigungen ausgesprochen werden?
• Nach welchen Kriterien erfolgen die Entlassungen?
• Wird es Kurzarbeit geben und wenn ja, wie ist diese geregelt?
• Welche Programme zur Umschulung oder Fortbildung werden angeboten?

Alle Regelungen, die den Nachteilsausgleich betreffen, sollen im Sozialplan geregelt werden.

Wann darf gekündigt werden und wer ist zuerst dran?

Arbeitgeber:innen dürfen ihre Mitarbeitenden nicht ohne triftigen Grund entlassen. Neben der personen- und verhaltensbedingten Kündigung kann eine ordentliche Kündigung auch betriebsbedingte Gründe haben. Dazu gehören dringende betriebliche Erfordernisse wie zum Beispiel die Umstrukturierung eines Unternehmens, die Verlagerung des Standorts oder die Einsparung von Kosten. Weiterhin müssen bei einer betriebsbedingten Entlassung das Kündigungsschutzgesetz beachtet und im Vorfeld die korrekte Sozialauswahl durchgeführt werden. Eine Kündigung darf nicht nach Gutdünken oder persönlichen Vorlieben ausgesprochen werden.
 

Was bedeutet Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl geht einer Kündigung nach Sozialplan voraus. Sie unterliegt gesetzlichen Kriterien und wird eingesetzt, wenn mehrere Personen, die Kündigungsschutz genießen, für die betriebsbedingte Kündigung infrage kommen. Dazu zählen Arbeitnehmer:innen, die seit mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen tätig sind, das wiederum über mehr als zehn Mitarbeitende verfügt. Hintergrund dieses Vorgehens ist, dass die soziale Schutzbedürftigkeit bei der Kündigung berücksichtigt werden soll. Sie bezieht sich unter anderem auf die Betriebszugehörigkeitsdauer, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die bestehende Schwerbehinderung einer oder eines Beschäftigten. Das Ziel: Es sollen zunächst diejenigen entlassen werden, die am wenigsten sozial schutzbedürftig sind.

Welche Personengruppen sind von der Sozialauswahl ausgeschlossen?

Bei der Sozialwahl werden Arbeitnehmer:innen, die weniger als sechs Monate im Unternehmen tätig sind, nicht mehr einbezogen. Das liegt daran, dass sie noch nicht unter Kündigungsschutz stehen. Ebenso werden Mütter, die sich zum Zeitpunkt der Sozialauswahl im Mutterschutz befinden, und Schwerbehinderte ausgeschlossen, da sie vom Gesetz her nicht ordentlich gekündigt werden dürfen. Wird das gesamte Unternehmen stillgelegt oder nur eine einzige Stelle gestrichen, für die es im gesamten Betrieb keine:n vergleichbare:n Kandidat:in gibt, muss auch keine Sozialauswahl vor der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung nach Sozialplan durchgeführt werden.

Wie läuft die Sozialauswahl ab?

Nicht nur muss die Sozialauswahl einer ordentlichen Kündigung vorausgehen, sondern sie läuft auch nach einem festgelegten Schema und nach gesetzlich festgelegten Kriterien ab. Diese drei Schritte kommen auf Arbeitgeber:innen bei der Sozialauswahl zu:

Erstellung einer Vergleichsgruppe

Zunächst werden alle Mitarbeitenden ermittelt, die für eine Position derselben Betriebshierarchie und somit auch als potenzielle Kandidat:innen für die Kündigung infrage kommen. Dieser sogenannten „Vergleichsgruppe“ werden also alle Angestellten zugeordnet, die miteinander austauschbar sind.

Ermittlung der Schutzbedürftigkeit

Unter allen Personen, die sich in der Vergleichsgruppe befinden, werden anhand der gesetzlichen Vorgaben diejenigen herausgefiltert, die am wenigsten sozial schutzbedürftig sind. Als Kriterien werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung einer Person herangezogen.

Prüfung der Ausnahmeregelung

Liegt ein besonderes betriebliches Interesse für die Weiterbeschäftigung einer Person aus der Vergleichsgruppe vor, kann diese nach Prüfung und Anwendung der Ausnahmeregelung von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. Hierzu können Beschäftigte mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen zählen.

Sozialplan nach Kündigung und Sozialauswahl: Zusammenfassung

Eine Kündigung – ganz gleich wie viele Parameter ihr zugrunde liegen und soziale Gerechtigkeit walten lassen – ist für alle Seiten eine unangenehme Sache. Das Unternehmen muss damit auf ungeplante Betriebsänderungen oder nicht zufriedenstellende Leistungen reagieren. Der oder die betroffene Beschäftigte ist wiederum gezwungen, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, was sich je nach Lebensalter, Gesundheits- oder Familienzustand als schwierig herausstellen kann. Es ist deshalb wichtig, dass es Gesetze und Regelungen gibt, die genau vorschreiben, wann und ob ein:e Mitarbeiter:in entlassen werden kann, und die gewährleisten, dass die gekündigten Personen die größtmögliche Unterstützung für die Zeit danach erhalten. Während die Sozialauswahl vor einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung für mehr Gerechtigkeit bei der Auswahl der potenziellen Kandidat:innen sorgt, mildert ein Sozialplan die Nachteile, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes einhergehen, ab. Das kann unterschiedlich aussehen, die Abfindung ist nur eine Möglichkeit.

Fazit: Sozialplan nach Kündigung

Im Idealfall kommt es gar nicht erst zu einer Kündigung. Doch dafür muss es dem Unternehmen wirtschaftlich permanent gut gehen und es dürfen nur perfekte Mitarbeiter:innen eingestellt werden, die garantiert immer leistungsstark sind und sich bester Gesundheit erfreuen – das ist nahezu utopisch. Betriebliche Veränderungen sowie Beschäftigte, die nicht den Vorstellungen entsprechen oder ein Fehlverhalten an den Tag legen, wird es immer geben. Um Kündigungen kommen die wenigsten Arbeitgeber:innen in ihrer Unternehmensgeschichte drum herum. Es geht aber auch um das WIE.

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