Fluktuation

Was ist Fluktuation?

Fluktuation (von lateinisch fluctuare, „hin- und her schwanken“, „wiegen, wallen“) ist ein Begriff aus der Sozial- und Wirtschaftswissenschaft und steht für Personalschwankungen innerhalb einer Organisation. Konkret beschreibt Fluktuation die Aus- und Eintritte von Mitarbeitenden in einem Unternehmen.  

Oft wird die Fluktuationsrate als wichtige betriebswirtschaftliche Kennzahl einer Organisation angesehen. Ist die Fluktuation zu hoch, finden zu viele Austritte bzw. Wechsel von Mitarbeitenden statt. In diesem Fall ist es ratsam, nach den Ursachen zu suchen. Denn jeder Ein- und Austritt ist mit hohen Investitionen für Rekrutierung, Onboarding und Einarbeitung verbunden.

Ist die Fluktuationsquote zu niedrig, läuft die Organisation Gefahr, keinen neuen bzw. frischen Wind in die Organisationsstruktur zu erhalten. Hier kann ein Unternehmen überaltern und damit den Anschluss an den Markt verlieren. Fluktuation ist daher per se nichts Schlimmes, sondern nur ein beschreibender Fachbegriff.

Welche Gründe für Fluktuation gibt es?

Die Gründe für eine Mitarbeiterfluktuation sind vielfältig. Die häufigsten Gründe sind unter anderem:

• Ablauf des Arbeitsvertrags
• Kündigung durch die Arbeitnehmer:in
• Kündigung durch die Arbeitgeber:in
• Renteneintritt der Arbeitnehmer:in
• Austritt aufgrund von Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer:in

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Die Fluktuation an sich betrachtet sämtliche Ein- und Austritte von Arbeitnehmer:innen in einem Unternehmen. Je nach Fragestellung können jedoch auch gezieltere Fluktuationsquoten berechnet werden. Üblicherweise wird in drei Arten unterschieden.

Natürliche Fluktuation

Die natürliche Fluktuation bezeichnet das normal geplante Ein- und Austreten von Arbeitnehmer:innen. Dies können u.a. sein: Renteneintritt, Auslaufen des Arbeitsvertrags, Elternzeit, Erziehungsurlaub oder Tod.

Unternehmensinterne Fluktuation

Die unternehmensinterne Fluktuation beschreibt den Personalwechsel innerhalb einer Organisation. Dies ist oft ein gutes Zeichen, da es als Flexibilität der Arbeitgeber:in betrachtet wird. Ist sie jedoch zu groß, kann dies für zu viel Unruhe und damit Unzufriedenheit der Arbeitnehmer:innen führen.

Unternehmensexterne Fluktuation

Die unternehmensexterne Fluktuation ist aus Sicht von Arbeitgeber:innen oft die wichtigste Betrachtung. Sie beschreibt die Austritte durch aktive Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Diese Beendigungen der Zusammenarbeit sind oft Ergebnis von Unzufriedenheit. Oft wechseln Arbeitgeber:innen zu anderen Unternehmen aufgrund besserer Konditionen und Arbeitsbedingungen.

Warum kündigen Arbeitnehmer:innen?

Warum Arbeitnehmer:innen ein Unternehmen verlassen, kann sehr vielen Ursachen haben. Genau deshalb ist es umso wichtiger, eine genaue Ursachenanalyse durchzuführen, sollte die Fluktuationsquote steigen. Oft liegen folgende Ursachen vor, die zu einem Austritt führen:

Mitarbeiterzufriedenheit
Die Arbeitnehmer:in ist unzufrieden mit den Arbeitsbedingungen z.B. zu weiter Arbeitsweg, keine Homeofficeregelung oder schlechte Führung

Fehlende Arbeitgeberbindung
Es ist dem Unternehmen nicht gelungen, eine Bindung zu Arbeitnehmer:in aufzubauen. Dadurch wird das Unternehmen austauschbar und es gibt keine Gründe für die Arbeitnehmer:in explizit bei dem Unternehmen zu bleiben.

Geringe Vergütung
Die Vergütung entspricht nicht dem Marktniveau. D.h. Arbeitnehmer:innen erhalten für dieselbe Tätigkeit eine höhere Vergütung.

Schlechtes Arbeitsklima bzw. Unternehmenskultur
Ein immer wichtigerer Punkt für die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen ist das interne Arbeitsklima bzw. die Unternehmenskultur. Konkret geht es um die Art und Weise, wie die Menschen in einer Organisation miteinander umgehen. Ist das Betriebsklima schlecht, verlassen Arbeitnehmer:innen das Unternehmen, selbst wenn sie in anderen Unternehmen weniger verdienen werden.

Persönliche Gründe
Auch persönliche Gründe wie eine Umorientierung, veränderte familiäre Situationen, Krankheiten, neue Partnerschaften oder geografische Gegebenheiten können Ursachen von Austritten sein.

Wie wird eine Fluktuationsquote berechnet?

Die Fluktuationsrate kann allgemein mit folgender Formel berechnet werden: Anzahl der Austritte geteilt durch die durchschnittliche Personalanzahl multipliziert mal 100. Es gibt jedoch auch spezielle Varianten w.z.B. die BDA- und die Schlüter-Formel, die wir hier im Details beleuchten:

Die BDA Formel

Entsprechend der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände – BDA – wir die Fluktuationsquote wie folgt berechnet:

Fluktuationsrate = freiwillige Austritte / durchschnittlichen Personalanzahl der Periode x 100

Beispielfluktuationsrate = 25 / 125 * 100 = 20 %

Die Schlütel Formel

Bei dieser Kalkulation wird durch die durchschnittliche Personalanzahl betrachtet, sondern betrachtet zu stichtagsbezogenen zu Beginn der zu analysierenden Periode den Personalbestand.

Fluktuationsrate = Austritte / (Personalanzahl Anfang der Periode + Eintritte) * 100

Beispielfluktuationsrate = 25 / (110 + 35) * 100 = 17, 24 %

Kann Fluktuation vorteilhaft sein?

Fluktuation ist etwas Natürliches. Wirtschaft und Unternehmen befinden sich jederzeit im Wandel. Entsprechend verändern sich auch die Menschen, die darin arbeiten. Daher ist eine Veränderung des Personalbestandes auch nichts Schlechtes. Oft ist dies auch notwendig, um neue Marktbedürfnissen gerecht zu werden, z.B. wenn sich neue Technologien oder Dienstleistungen am Markt durchsetzen, benötigt ein Unternehmen Menschen, die entsprechende Fähigkeiten besitzen. Daher ist Fluktuation wichtig und vorteilhaft. Es bringt neue Fähigkeiten und frischen Wind in die Produkte, Dienstleistungen wie auch die Unternehmenskultur.

Gefährlich wird Fluktuation jedoch, wenn Arbeitnehmer:innen das Unternehmen aktiv verlassen. Damit nehmen sie Wissen mit in den Markt sowie steht die Arbeitskraft dem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung. Entsprechend kann das Unternehmen nicht mehr seine Produkte oder Dienstleistungen herstellen bzw. vermarkten. Dann wird Fluktuation zur ernsthaften Bedrohung für das Unternehmen. Arbeitgebern ist daher geraten, immer genau die Fluktuationsquote zu überprüfen und entsprechende Austritte kausal zu analysieren. Zu wissen, ob und wie eine Arbeitnehmer:in das Unternehmen verlässt, sagt viel über das Unternehmen an sich aus.

Warum ist hohe Fluktuation für ein Unternehmen teuer?

Eine Arbeitnehmer:in durch einen aktiven Austritt z.B. durch eine Kündigung zu verlieren, ist für das Unternehmen oft sehr kostenintensiv und teuer. Je nach Studie werden die Kosten für einen aktiven Austritt, der durch eine neue Arbeitnehmer:in ersetzt werden muss, auf ca. 77 – 135 % des Jahresgehaltes geschätzt. Hier eine Zusammenstellung der zu erwartenden Kosten:

• 20 – 40 % durch Minderleistung der austretenden Arbeitnehmer:in durch Demotivation oder Freistellungen etc.
• 15 – 30 % Rekrutierungswerbekosten für Ersatzperson
• 5 – 0 % Auswahl- und Onboardingkosten für Ersatzperson
• 35 – 50 % Einarbeitungszeit der Ersatzperson
• 2 – 5 % Administrationszeit der Personalabteilung

Wie hoch ist eine übliche Fluktuationsquote?

Aufbauend auf einem Bericht der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2018 gibt es folgende übliche Fluktuationsquoten, die sich je Branche stark unterscheiden:

• Arbeitnehmerüberlassung 126,3 %
• Land- und Forstwirtschaft, Fischerei 76,3 %
• Gastgewerbe von 68,9 %
• Information und Kommunikation mit 67,4 %
• Metall- und Elektroindustrie 17,0 %
• Bergbau, Energie- und Wasserversorgung 17,4 %
• Öffentliche Verwaltung und Verteidigung, Sozialwesen 13,4 %

Bewährte Maßnahmen gegen Fluktuation

Analyse der Ursachen

Fluktuation ist nur das Ergebnis, jedoch niemals die Ursache. Daher ist es für Unternehmen wichtig, genau zu analysieren, warum Arbeitnehmer:innen aktiv aus dem Unternehmen ausscheiden. Hierbei ist es notwendig, proaktiv in den Dialog mit den betroffenen Personen zu sprechen. Dabei geht es nicht nur um die austretenden, sondern auch die aktiven Arbeitnehmer:innen. In einer vertrauensvollen und sicheren Atmosphäre sollte versucht werden, die Beweggründe der Arbeitnehmerinnen zu verstehen und zu erfahren. Nur so können aktive Maßnahmen abgeleitet werden, die zu einer Eindämmung von Fluktuation führen kann.

Investieren Sie in die Menschen

Der beste Weg, um grundsätzlich Fluktuation gering zu halten, ist es in die Belegschaft zu investieren. Verbringen Sie gemeinsam Zeit, hören Sie einander zu, geben Sie Raum, um Konflikte und Herausforderungen anzusprechen, um mögliche Ursachen für ein mögliches, aktives Austreten, schon im Keim zu ersticken. Fordern Sie dazu proaktiv Feedback ein, achten Sie jedoch darauf, dass dies in einer sicheren Atmosphäre passiert. Nur mit Offenheit und Vertrauen ist es möglich, solche Ursachen zu erfahren.

Seien sie authentisch

Die Beziehung zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer in ist ähnlich einer Beziehung in einer Ehe. Nur durch Ehrlichkeit, gegenseitigen Respekt und Offenheit ist es möglich, diese Beziehung auch langfristig aufrechtzuerhalten. Sollten Sie Ihr Personal daher belügen oder ein schlechtes Arbeitsklima erwirken, werden sich die Arbeitnehmer:innen von Ihnen trennen. Dabei ist die Art und Weise der Kommunikation oft viel wichtiger, als die Inhalte an sich. Zum Beispiel kann ihr Personal jederzeit eine geringere Vergütung akzeptieren, wenn sie verstehen, warum dies so ist und dass es gegebenenfalls betriebswirtschaftliche Gründe dafür gibt. Zeigen Sie jedoch durch teure Autos und verschwenderische Verhalten, dass es an Geld nicht mangelt, fühlen sich die Arbeitnehmer:innen betrogen und verlieren das Vertrauen. Ohne Vertrauen kann keine Beziehung bestehen, da es die Wahrscheinlichkeit hoch, dass diese Personen ihr Unternehmen mittelfristig verlassen werden.